其實制度審計中，看這三條基準線就可以：

　　一是能管住“小人”。所謂小人，在企業里就是喜歡主動鉆管理漏洞謀私利的人。君子，就是老實肯干自律性強聽話聽管的員工。制度具有約束屬性，但是管的對象針對誰很重要。君子不需要管理，管不管一樣聽話，有規范就照辦了;小人有了管理，未必聽話，可能千方百計找漏洞鉆空子謀私利。因此，在制度中打的下楔子、設下的陷井、留下的套路是針對小人，而不是君子的。企業傷害了君子，傷害最大的是企業文化，嚴重動搖了公司發展根基，形成“好好干也沒有好下場，還不如明哲保身混著算了”或“鞭打快車”、“雷鋒流血又流淚”的負面悲劇。結果是君子們紛紛另謀高就，企業傷及創新與穩固根本，小人卻暗暗得意，省了力得了利還譏諷那些企業和那些君子“傻得可以”。

　　二是能激勵“君子”。制度不但具有約束性，同時也應具有激勵性與服務性。這些激勵性與服務性要打通企業的利益方向與組織核心能力的關聯，形成組織PDCA良性閉環循環，而形成組織核心能力的骨干員工，又恰恰是這些君子們。因此，制度中的激勵分享要客觀與業績提供者直接掛鉤，制度中的資源分配原則應直接支持創新增長的那一部分人。好的制度，可以抑制小人，甚至轉化小人的不良行為;壞的制度，可以釋放出人丑惡的一面，甚至將君子帶入“不作為、亂作為”的境地。

　　三是能控制風險。制度的“底線功能”或者說叫兜底功能，就是風險控制。企業在大環境中生存，就得適應“易變的不確定的復雜的模糊的”經營環境，進行關鍵環節風險點控制和系統性風險防范，不能想到一出是一出隨機應對。否則，別說是公司觸犯法律法規紅線，就算是形成潛在虧損也夠企業吐血的。因此，制度中明確系統性風險防范，針對性關鍵點風險識別和控制才是制度設計的王道。

　　有人要問了，為什么不在招聘時就把“小人”甄選剔除呢?是的，您說的對，理論上存在這個可能性，但實操中是很難做到的!面試中，很多企業所謂的價值觀衡量就是基與此，但實際操作時不合格的面試官比比皆是，以至于一些明星公司的創始人根本無法放心下面的經理人、HR，甚至放言“面試關鍵人是他的一項重要工作，且永不授權出去”，而像阿里、京東這樣公司在實際操作中也是對關鍵崗位由集團高管面試，絕不下放到分子公司。